Abwerbung von Mitarbeitern

Wer schnell ein neues Geschäftsfeld aufbauen oder entwickeln möchte, beauftragt manchmal Personalberater damit, ganze Mitarbeitergruppen von konkurrierenden Firmen abzuwerben. Das spart den mühsamen Aufbau eigener Kapazitäten und schwächt gleichzeitig den Wettbewerber, da er wichtiges Fachwissen und wertvolle Erfahrung verliert.

Meist beginnt die Abwerbung von Mitarbeitern bereits beim Weggang einer ehemaligen Führungskraft des Unternehmens. Sie nimmt dann persönliche Kontaktdaten ehemaliger Kollegen und Mitarbeitern mit. Ein Schutz vor dem Wechsel von Mitarbeitern zu Konkurrenten ist nur durch vertragliche Wettbewerbsverbote möglich. Dies kostet jedoch meist viel Geld und ist deshalb nur bei einzelnen, wichtigen Mitarbeitern umsetzbar.

Wer sich in dieser Form absichern und den Weggang von Mitarbeitern verhindern möchte, schreibt dies in Form eines – bis zu zwei Jahren möglichen – Beschäftigungsverbots bei direkten Konkurrenten im Arbeitsvertrag fest. Eine zweite Schutzmöglichkeit ist die Vereinbarung einer möglichst langen Kündigungsfrist, denn viele Unternehmen wollen ungern ein halbes Jahr oder länger auf einen neuen Mitarbeiter warten. Der Nachteil: Wollen Sie diesen Mitarbeiter selbst kündigen, ist auch Ihr Unternehmen an die lange Kündigungsfrist gebunden.

Wollen Sie sich gegen die Abwerbung von Mitarbeitern vor Gericht wehren, sind einige rechtliche Regelungen zu beachten. Grundsätzlich ist die Abwerbung von fremden Mitarbeitern ein zulässiges Mittel der freien Marktwirtschaft. So hat es der Bundesgerichtshof entschieden.

Allerdings dürfen Headhunter nur einmal am Arbeitsplatz des ausgesuchten und umworbenen Kandidaten anrufen. Das Gespräch darf sich nur darum drehen, ein grundsätzliches Interesse abzufragen, die neue Stelle kurz darzustellen und evtl. die Kontaktdaten auszutauschen. Ein zweites Gespräch mit dem Mitarbeiter findet dann in einem privaten Rahmen oder im Büro des Personalvermittlers statt.

Wer Mitarbeiter nur zur Schwächung eines Konkurrenzunternehmens abwirbt ohne wirklich einen konkreten Bedarf zu haben oder falsche Tatsachen vorspiegelt, begeht eine unlautere Handlung. Dagegen kann ein geschädigtes Unternehmen klagen, es trägt allerdings auch die Beweislast. Im Erfolgsfall kann das verhandelnde Gericht die Abwerbung und Beschäftigung beim neuen Unternehmen verbieten.

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